Análisis de métodos - I

Análisis de métodos El análisis de mi-todos se enfoca en cima se lleva a cabo una tarea. Se trate de controlar una máquina 0 de hacer o ensamblar componentes, la forma en que se realiza la tarea establece diferencias en el desempeño, la seguridad y la calidad Gracias a los conocimientos de ergonomia y el análisis de métodos, los ingenieros de métodos se encargan de asegurar que los estándares de calidad y cantidad vs cumplan de manera eficiente y segura.
El análisis de métodos y las técnicas relacionadas son útiles por igual en los entornos de oficina y de manufactura Las técnicas de métodos sirven para analizar:

Ergonomía y métodos de trabajo

la era de la administración científica comen/ó con Frederick W. Taylor, A FINALES del siglo .XIX." Él y sus contemporáneos iniciaron el examen de la selección de personal, loa métodos de trabaja, los estándares de mano de obra y la motivación Gracias a los fundamentos de Taylor, hemos desarrollado un cuerpo de conocimientos acerca de las capacidades y limitaciones de las personas liste conocimiento es necesario porque los seres humanos somos animales con habilidades de ojos manos, con capacidades excepcionales y algunas limitaciones 

Debido a que los administradores deben diseñar trabaja» que se puedan desempeñar, introduciremos algunos aspectos relacionados con Las capacidades y limitaciones de las personas.

Ergonomía El administrador de operaciones se interesa en contribuir una buena interfaz entre seres humante y máquinas. El estudio de está interfaz se conoce como ergononiia. Ergonomia significa "el estudio del trabajo". ( Ergon es la palabra griega para "trabajo"). En Estados Unidos la palabra ergo turnia en ocasiones se sustituye por el término factores humanos, la comprensión de los aspectos ergonómia ayuda a mejorar el desempeño del ser humano. La constitución tísica de hombres y mujeres adultos es I imitada Por lo tanto, el diseño de herramientas v hijeares de trabajo depende del estudio de las personas para determinar qué pueden hacer y qué no. 

La considerable cantidad de información recolectada es eficiente para proporcionar los dato» necesarios de la fuerza y las medidas básicas para el diseño de herramientas y lugares de trabajo. El diseño del lugar de trabajo facilita o hace imposible una tarca Además el uso de modelos computarizados nos permite analizar los movimientos y esfuerzos del ser humano. Veamos un ejemplo breve de las medidas del cuerpo humano para determinar la altura adecuada de un escritorio. La altura óptima de un escritorio depende del tamaño del individuo y de la tarea por realizar. 

La altura común de un escritorio para escribir es 29 pulgadas. Para escribir a maquina o capturar datos en computadora, debe ser más bajo. La abura ideal de la silla y el escritorio debe dar como resultado un ángulo ligero entre el cuerpo y el brazo cuando se observa al individuo de frente y con la espalda reda, Ésta es la medida más importante y se lograría ajustando la altura de la mesa o de la silla.

Sistemas de motivación e incentivos - III

Con los sistemas de pago basados en el conocimiento (o las habilidades) porción del salario del empleado depende de los conocimientos o habilidades demostradas. 

Los sistemas de basados en el conocimiento están diseñados para premiar a los empleados por ampliar el alcance de sus trabajos. Algunos de estos sistemas de pago tienen bes dimensiones: las habilidades horizontales que reflejan lo variedad de carcas que el empleado es cufia/ de realizar; las habilidades verticales, que reflejan los aspectos de planeación y control del trabajo; y la profundidad de las habilidades, que refleja calidad y productividad. En Johnsonville Sausage en Wisconsin, los empleados sólo reciben aumento salarial ruando dominan una nueva habilidad como la programación, la elaboración de presupuesto o el control tic la calidad.

Sistemas de motivación e incentivos - II

Los sistemas de incentivos basados en la productividad individual o de grujió u emplean en todo el mundo en una amplia variedad de aplicaciones, incluida casi la mitad de las empresas de manufactura en Estados Unidos.
Los incentivos de producción suelen requerir que la producción de los empleados o equipos alcance o supere un estándar predeterminado. Dicho estándar puede basarse en un "tiempo estándar" por tarea o en el número de piezas producidas. En general ambos sistemas garantizan al empleado cuando menos una tasa base. Junto con el creciente uso de los equipos de trabajo, se han desarrollado varias formas de pago para retribuirlos.
Muchos tienen como base los sistemas tradicionales de pago complementados con algún tipo de bono o sistema de incentivos. Sin embargo, como muchos entornos de equipos requieren capacitación cruzada sobre los trabajos ampliados, también se han desarrollado sistemas de pago con base en el conocimiento.

Sistemas de motivación e incentivos - I

Nuestro análisis sobre los componentes psicológicos en el diseño del trabajo da un panorama de los (actores que contribuyen a la satisfacción y motivación en el trabajo. Además de estos factores psicológicos también existen factores monetarios. El dinero sude servir para motivar tanto psicológica como financiamiento Las recompensas financieras incluyen bonos, reparto de utilidad», ganancias compartidas y sistemas de incentivos. 

Los bonos, usualmente en efectivo o en accione», suelen usarse a nivel ejecutivo para recompensar a la administración. Los sistemas de reparto de útil id «de» destinan una parte de las utilidades pare distribuirla entre los empicados. Una variación del reparto de utilidades es el plan de ganancias compartidas, mediante el cual ve premia a lux empleados por las mejoras logradas en el desempeño de la organización. 

El más popular de ellos es el plan Scanlon. Donde cualquier reducción en el costo de mano de obra se comparte entre administrador» y empleados, El enfoque de ganancias compartidas de Panhandle Bastera Corp. en Houston, Totas, hace posible que los empleados reciban un bono de 2% de su salario al finalizar el año, si la compañía, gana cuando menos S2.00 por acción. Si Paothandk gana S2.10 por acción, el bono aumenta a 3H. A partir de que el plan se puso en marcha, los empleados han puesto más atención en los costos.

Horarios de trabajo

Aun cuando en Estados Unidos el horario estándar de trabajo sigue siendo de ocho horas durante cinco días a la semana, existen algunas variaciones. Una variación actualmente popular es el llamado horario de trabajo flexible 

El horario flexible permite que kw empleadlos determinen, con ciertos límites, sus propios horarios. Una política de horario flexible permitiría al empleado (con la notificación adecuada) entrar a trabajar a las 8am con una tolerancia de dos horas más tarde o más temprano Con esta política el empleado tiene más autonomía e independencia. Algunas empresas encuentran en el horario flexible una prestación adicional de bajo costo que mejora la satisfacción laboral

PLANEAC1ÓN DE LA MANO DE OBRA

Lo planeación de la mano de obra determina las políticas de personal que se refieren a I. estabilidad laboral, y 2. Horario de trabajo. Políticas de estabilidad laboral La estabilidad en el trabajo se relaciona con el número de empleados que la organización mantiene en cualquier momento. Existen dos políticas básicas para manejar la estabilidad: 

1. Seguir la demanda con exactitud. Al seguir la demanda con exactitud los costos directos de mano de obra se mantienen ligados a la producción, pero se incurre en otros costos. Estos costos incluyen a) costos de contratación y despido, b) seguro de desempleo y c) salarios altos para motivar al personal a aceptar un empleo inestable. En esta política la mano de obra se considera costo variable. 

2. Mantener constante el nivel de empleo. La estabilidad en el nivel de empleo permite retener la Alera de trabajo capacitada y conservar al mínimo los costos de contratación, despido y desempleo. Sin embargo, cuando el empleo se mantiene constante también es posible que la utilización de los empleados no sea total cuando baja la demanda, y que la empresa no cuente con los recursos humanos suficientes cuando la demanda sube lista política tiende a considerar la mano de obra como costo fijo.

La empresa que mantiene estable su fuerza de trabajo tiene más posibilidades de que sus empicados acepten salarios menores que la empresa que sigue la demanda, Estos ahorros significarían una ventaba competitiva. Sin embargo. Las empresas con trabajo estacional alto y poco control sobre la demanda quizá funcionen mejor con una fuerza de trabajo fluctuar te. Por ejemplo, una enlatadora de salmón en el Rio Colombia sólo procesa el pescado durante las temporadas de migración del salmón. No obstante, la empresa puede encontrar demandas laborales complementarias en oíros productos u operaciones, como la fabricación de latas y etiquetas o la reparación y mantenimiento de sus instalaciones. Las políticas mencionadas son sólo dos de aquellas que son eficientes y proporcionan una calidad de vida en el trabajo razonable. Toda empresa debe establecer sus políticas sobre estabilidad laboral que en parte están determinadas por la forma en que la administración considera los costos de mano de obra: como costo variable o costo fijo